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如何成为一个好的面试官?

战线缺人,薪酬不低于市场水平,但许多关键岗位长期空置;公司人才数量足够多,甚至有“冗员”,但仍然有许多工作找不到谁来做;公司培训成本居高不下,各种培训方法都尝试,新入职员工仍难以度过试用期……

  如何成为一个好的面试官?

  那么怎样才能做好招聘工作呢?这绝不是一件简单的事。许多面试官判断一个求职者仅仅靠“黄金3秒”,一个动作、一个眼神、一句话就全盘否定或者全盘接受一个人,殊不知这就犯了最低级的错误。这么做表面看是对自己的阅人能力很自信,归根结底还是对招聘工作太轻视啊。

  当我们招到了一个合适的人,培训和管理成本会降低80%以上,绩效会提高100%,而只需支付他高于市场水平30%的薪酬,这就相当于1个人干2个人的活,却只拿1.3个人的钱,这无形之中为企业节省了多少开支啊。

  那么,如何才能慧眼识人,成为一个好的面试官呢?

  第一、做事要专业,确保“结构化面试”。好的面试官永远像电脑一样在工作,“程序”设定好以后,自动运行,在面试过程中永远知道自己要什么样的人。他们不仅可以时刻保持客观公正的心态,同时,还能充分利用提问、追问、分析与感知等面试技巧,发掘求职者的专业素质、优劣势和培养潜力,在轻松的交谈中“杀人”于无形。最理想的状态是,当求职者笑着离开时,面试官就知道他是否是对的人,没有一个求职者因为能力差而觉得被面试官嫌弃,也没有一个求职者因为能力强,而觉得被面试官极力讨好,这就是专业。

  如何成为一个好的面试官?

  第二、坚持“人岗匹配”,宁可错过,不可错用。通常面试官在看到一个非常优秀的人才或求职者有可取之处时,都希望能把他招进来,不希望漏过任何一个优秀的人。但实际上,优秀的人未必是企业最需要的人,二流的企业不需要一流的人才。对于企业而言,应该选择的是“最合适的人”,而非“最优秀的人”,只有合适的人才放在合适的岗位上,才会最大程度地发挥人才的价值。如果把一个优秀的人放在不合适的岗位上,组织和人都不会得到很好的成长,就好比把飞机的发动机装到拖拉机上,跑得快了,拖拉机要散架;跑得慢了,发动机要憋死。人才的能力既得不到最大程度发挥,企业的目标也没有很好地实现,所以与其等到年底挥泪斩“人才”,不如一开始就招个合适的人,双方都满意。

  如何成为一个好的面试官?

  第三、坚持客观性原则。许多面试官评价人时没有标准,仅凭感觉进行,短短几秒钟就断定了一个人的能力高低。实际上,当面试官对求职者产生第一印象以后,接下来的面试就成了“假设验证”。假设面试官认为这个人能力不行,那就会在之后的面试中努力寻找证据证明求职者能力差;反之亦然。这种错误几乎是难以避免的,除非面试官能够意识到哪些是自己的判断,哪些是客观实际。同样一个客观的行为,在不同的前提假设下会导致不同的结论:比如求职者对面试官笑了笑,当面试官觉得求职者不可用的时候,会觉得求职者虚伪,而当面试官觉得求职者可用的时候,会觉得求职者有亲和力。实际上只是一个微笑而已,无所谓好,也无所谓坏,但是在有了前提假设之后,就会导致不同的结论。因此,需要基于工作去评价是否可以录用,基于客观事实,而非主管感受去评价能力高低。

  有一些常见的面试错误,几乎是下意识发生的,比如:

  (1)看一眼就觉得这个人能力或态度不行;

  (2)这个人性格不够温和,和我们公司的团队文化不相符;

件各方面都好,就是长得丑,不适合做销售;

  (4)这个人正好和之前离职的那个员工一样优秀,来了肯定能做好;

  (5)90后太冲动,咱们还是招一些成熟稳重的,比如85后;

  (6)这个女生虽然很优秀,但是我们只要男生。

  还有更奇葩的,比如有的面试官脑洞大开,面试中让求职者唱首歌(求职者应聘的是研究人员),唱歌好坏和工作好坏有什么关系?面试官的爱好真是很特别。有的面试官会关注求职者家里还有哪些亲人,亲人都是做什么工作的。难道郭德纲的女儿就一定要说相声?还是基于郭德纲的能力强,推测他的女儿能力也强?有的面试官,给求职者出脑筋急转弯,看图说话,答不出来的统统毙掉;有的面试官睡眼惺忪就上来面试了,问了半天才知道求职者进错了办公室。

  ……

  如何成为一个好的面试官?

,都将使面试的质量大打折扣,甚至失败。